近日，上海市總工會“申工社”
分享的一則案例引發(fā)關注
一公司認為員工行為已造成負面影響
以嚴重違紀辭退他
員工辯稱
自己所發(fā)表的言論
未產生嚴重的不良影響和后果
雙方各執(zhí)一詞，對簿公堂！
據(jù)了解，00后柳某于2019年5月29日入職上海某信息科技股份有限公司，從事KA（關鍵客戶）銷售工作。雙方后簽署一份勞動合同， 約定雙方同意按不定時工作制確定工作時間。
2022年6月，有人在社交平臺上發(fā)表關于公司言論，柳某在下方回復，吐槽公司“無效加班”“形式主義”，并涉及對他人的評價。
2022年6月23日，公司發(fā)現(xiàn)上述內容后，發(fā)布《關于員工違反相關規(guī)定的處罰通報》稱，柳某發(fā)表了有損公司形象及聲譽等言論，違反了本公司《員工手冊》第五章規(guī)定，屬于嚴重違紀。 經(jīng)公司討論決定對該員工進行辭退處理。
《員工手冊》第五章紀律處分條例違紀行為1.3員工嚴重違紀，包括但不限于：1.3.26未經(jīng)公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具，比如微博、網(wǎng)絡、微信、QQ等，或其他公眾場所，傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論，或有違反公司關于媒體及公共關系的行為的；違紀處分2.4當員工出現(xiàn)嚴重違紀行為，將受到解除勞動合同的紀律處分。柳某則認為，自己所發(fā)表的言論雖有部分措辭不當，但未超過公民行使言論自由的邊界， 且事出有因并及時刪除，未產生嚴重的不良影響和后果，并未達到足以解除勞動合同的程度。公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除。
柳某不服，起訴至法院。
法院裁決：
員工言論確給他人留下公司不良印象
公司系合法解除
一審法院審理認為，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
現(xiàn)公司以柳某的不當言論根據(jù)員工手冊予以解除。柳某的回復迎合了對被告的不利言論，且對管理人員作出了較為主觀和負面的評論，該言論屬于因為系公司員工發(fā)表，更容易被社會公眾所相信，故對公司確實會產生不利的影響， 已違反了員工手冊的規(guī)定，且公司提供的情況說明證明已通知工會，故公司以此解除并無不當。
故柳某主張違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。柳某不服，提起上訴。
二審法院審理認為， 本案的爭議焦點在于公司是否存在違法解除勞動合同的行為。公司解除雙方勞動合同并無不當。 二審判決，駁回上訴，維持原判。
網(wǎng)友評論
“申工社”提醒，言論自由既是憲法權利也是民事權利，但言論自由當有邊界，不得有損用人單位的利益，個人感受的抒發(fā)、意見的表達應在合理范圍內。同樣，用人單位對員工言論自由的管理，不能簡單粗暴，應當暢通內部溝通/投訴機制。
